年终奖是否违法不发放，需依据《中华人民共和国劳动合同法》和公司规章制度综合判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度，须经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若公司制度明确年终奖发放条件且已依法制定公示，员工符合条件时公司未发，可能违约或违法。此外，《劳动法》第五十条规定工资不得无故克扣或拖欠，若年终奖被明确约定为工资组成或固定福利，公司无正当理由拒发，可能构成拖欠，员工有权维权。综上，需结合劳动合同约定、公司制度及员工是否符合条件判断。
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公司未发年终奖的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难：若公司因经营不佳临时决定不发年终奖，且已通过合法程序调整制度并公示，员工较难主张权利。
2. 员工未达标：如年终奖发放条件含绩效考核、出勤率等，员工未达标，公司可合法拒发。
3. 制度未明确：若公司制度或合同未明确年终奖发放条件、金额或时间，其可能被视为公司自主决定事项，员工维权难度较大。这些情形直接影响员工主张年终奖的合法依据，建议结合具体证据判断。
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公司是否违法不发年终奖，取决于劳动合同或公司规章制度的具体规定。若合同或制度明确年终奖发放条件和标准，公司未按约定发放可能构成违约。具体情形：
1. 劳动合同明确约定年终奖：员工有权要求发放，公司无正当理由不得拒绝。
2. 公司规章制度规定年终奖发放：员工符合条件的，公司应执行，否则员工可主张公司违反内部制度。
3. 既无合同约定也无制度规定：公司是否发放年终奖缺乏法律依据，属于公司自主决定。
4. 员工未达发放条件：如绩效考核未达标、离职早于发放时间等，公司可依法依规不发放。
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公司未发年终奖可能涉及的法律风险包括：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若员工未在规定时间内主张，可能丧失胜诉权。例如，2023年年终奖未发，员工应在2024年12月前申请仲裁，否则可能超时效。
2. 经济损失风险：员工因年终奖未发遭受实际损失，若缺乏有效证据，可能难以获赔。例如，员工往年有年终奖但无书面约定，公司可主张为“非固定福利”，员工较难维权。
3. 证据链断裂风险：员工若未能提供劳动合同、公司制度文件或往年奖金发放记录，可能无法证明年终奖应得性，导致维权失败。这些风险在无明确书面约定、公司临时变更政策或员工已离职时尤为突出。

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