空白劳动合同未签的合法性需结合签订场景和后续情况判断，并非绝对违法但存在显著风险。
1. 若签订时用人单位故意隐瞒合同核心条款（如工资、岗位、期限），强迫劳动者签署空白劳动合同：此时合同因违背劳动者真实意愿，可能被认定为无效或可撤销，劳动者可主张维权。
2. 若空白劳动合同签署后，双方就未填写内容达成书面/口头共识并补充完整且内容合法：合同可能被认定有效，但需举证证明补充内容是双方真实意思表示。
3. 若用人单位利用空白劳动合同擅自填写不利条款（如低工资、长试用期）且未告知劳动者：属于欺诈行为，劳动者可诉请确认合同无效。
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空白劳动合同存在两大核心法律风险，可能直接损害劳动者权益：
1. 合同被认定有效但履行不利条款的风险：例如，小王签署空白劳动合同后，用人单位擅自填写月工资3000元（实际约定5000元），小王未及时固定证据，劳动仲裁时因无法证明“实际约定5000元”，只能按3000元工资标准履行，每月损失2000元。
2. 未签书面合同导致双倍工资差额无法主张的风险：小李入职后，用人单位要求签署空白合同，小李拒绝后单位未再签订任何合同，3个月后小李被辞退，因未签订书面合同，小李可主张2个月双倍工资差额，但因拒绝签署时未留存证据，单位辩称“小李拒签”，仲裁委可能不支持其诉求。
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空白劳动合同的处理存在特殊情况，会直接影响结果走向：
1. 空白部分经双方书面确认补充：若劳动者签署空白合同后，与用人单位签订《补充协议》明确工资、岗位等条款，且补充协议是双方真实意愿，即使原合同空白，整体仍具法律效力，劳动者需按补充协议履行。
2. 劳动者利用空白合同欺诈用人单位：例如，劳动者签署空白合同后，擅自填写高工资条款并主张履行，用人单位可举证证明该条款并非双方约定，诉请确认条款无效，此时劳动者可能承担败诉风险。
3. 用人单位未在一个月内补充条款但已实际履行原条件：若劳动者签署空白合同后，用人单位未补充条款但按原口头约定支付工资、安排岗位超过一个月，视为“以实际履行订立劳动合同”，劳动者再主张合同无效的，仲裁委可能不予支持。
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针对空白劳动合同的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的核心条款分析适用。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 空白劳动合同本质是未完整订立的书面合同，若用人单位未在一个月内补充完整核心条款（如工资、岗位、期限），违反该条“订立书面劳动合同”的强制性要求。同时，若存在《合同法》第五十二条（现为《民法典》第一百四十八条）“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同”的情形，空白劳动合同会因违背真实意愿被认定无效。综上，空白劳动合同未依法补充核心条款或存在欺诈时，违反劳动合同法的强制性规定，不具合法效力。

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