两次无固定期限劳动合同到期单位不续签时，员工常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误操作。
1. 忽视证据收集：未保存劳动合同原件或单位不续签的书面证明，仅依赖口头沟通，导致仲裁时无法证明单位不续签的事实，最终因证据不足败诉。
2. 错过仲裁时效：未在劳动合同终止后1年内申请劳动仲裁，超过《劳动争议调解仲裁法》规定的时效，即便证据充分，也无法通过法律途径主张权益。
3. 盲目签署“自愿离职”协议：单位以“帮忙办理失业金”等理由诱导员工签署“自愿离职申请”，员工未看清协议内容便签字，导致无法主张经济补偿。
若您曾出现上述错误操作或不确定是否正确，欢迎向我们律师团队咨询，我们将为您分析补救措施。
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针对两次无固定期限劳动合同到期单位不续签的情况，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。” 两次无固定期限劳动合同到期后，若单位不续签，属于“终止固定期限劳动合同”的情形（注：虽为无固定期限合同，但到期终止仍适用该条款核心逻辑）。若单位未维持或提高原合同条件续签，无论员工是否同意，单位均需支付经济补偿；若单位维持或提高条件，员工拒绝的，则无需支付。因此，两次无固定期限合同到期单位不续签，员工符合上述条款的，有权获得经济补偿。
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两次无固定期限劳动合同到期单位不续签，员工可能面临以下法律风险，我们通过实例说明。
1. 证据链断裂风险：例如，员工仅保存劳动合同复印件，单位在仲裁时否认劳动关系，而复印件无法与原件核对，导致仲裁委员会不采信该证据，员工无法证明两次无固定期限劳动合同的存在，最终无法获得经济补偿。
2. 经济补偿计算不足风险：例如，单位以“基本工资”而非“应发工资”（含绩效、奖金等）计算经济补偿，员工未提出异议，导致实际获得的补偿金额远低于法定标准，造成经济损失。
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两次无固定期限劳动合同到期单位不续签，员工有权获得经济补偿。
1. 若单位直接明确表示不续签劳动合同，员工可依据法律规定获得经济补偿。
2. 若单位提出续签但续签条件低于原劳动合同约定（如降薪、调岗），员工拒绝续签的，仍有权获得经济补偿。
3. 若单位提出续签且条件不低于原劳动合同约定，员工主动拒绝续签的，单位无需支付经济补偿。

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