关于“被迫离职通知书寄出后走人是否合法”，需结合具体情况判断。若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），员工书面通知后走人通常合法；若不存在上述情形，仅以个人或非法定理由“被迫”离职且未提前通知（试用期提前三日），则可能构成违法解除，需承担赔偿损失风险。
用人单位若存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形（如未提供劳动保护、未支付报酬等），员工书面通知后即可解除合同，无需批准，此时走人合法且可主张经济补偿；若存在第二款情形（如暴力强迫劳动、违章指挥危及安全），员工可立即离职，无需事先通知，此时走人完全合法。
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“被迫离职通知书寄出后走人”的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位即时纠正违法：若收到通知书后用人单位立即补足拖欠工资、补缴社保等，员工若主张的是《劳动合同法》第三十八条第一款的可纠正情形，纠正后需按普通离职程序提前30日通知；但若违法行为已造成严重后果（如长期欠薪致生活困难），员工仍有权离职并主张补偿。
2. 双方协商一致：寄出通知书后若双方就离职时间、经济补偿等达成书面协议，需按协议执行，不可单方面“立即走人”，否则构成违约。
3. 意思表示冲突：若通知书中同时提及“个人原因”和“用人单位违法”，或此前曾提交“个人原因离职申请”，可能被认定为个人原因离职，丧失经济补偿主张权。
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处理“被迫离职通知书寄出后走人”时，需避免以下常见错误操作：
1. 未书面通知或内容不明确：仅口头或微信告知，未提交书面通知书，或未明确违法事实及法律依据，无法证明已履行通知义务，可能被认定为违法解除。
2. 以非法定理由“被迫离职”后立即走人：若用人单位无《劳动合同法》第三十八条规定情形（如仅因工作压力大、同事矛盾等个人原因），却以“被迫离职”为由立即走人，因缺乏法律依据，需遵守提前30日通知规定，否则构成违法离职，需赔偿损失。
3. 忽视证据留存：未保留邮寄凭证（如未注明文件名称、无签收记录），或未收集用人单位违法行为证据（如工资条、社保记录），后续若用人单位否认，员工将因举证不足无法主张权益。
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“被迫离职通知书寄出后走人”涉及以下法律风险：
1. 被迫离职理由不成立的赔偿风险：若主张的理由不符合《劳动合同法》第三十八条规定（如仅因用人单位调整岗位且未降低薪资或违约），用人单位可能以“违法解除”为由索赔。实例：某员工因不满管理方式以“被迫离职”为由立即离岗，致项目无人交接、客户流失，仲裁委支持用人单位部分赔偿请求（5万元）。
2. 证据不足无法主张经济补偿的风险：若因未缴社保被迫离职，但未保留工资流水、社保记录等证据，且邮寄通知书时未注明文件名称或无签收凭证，用人单位可能否认收到通知或违法事实，导致员工无法通过仲裁或诉讼主张经济补偿。实例：某员工以“未缴社保”为由寄出通知书后走人，仅保留复印件无邮寄回执，用人单位否认收到通知并主张员工自动离职，最终员工未获经济补偿。
如果您已采取上述错误操作或对合法性存疑，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答和建议。

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