多发工资是否属于不当得利

多发工资是否构成不当得利的法律依据主要来自《民法典》关于不当得利的核心规定。
根据《中华人民共和国民法典》第一百二十二条：“因他人没有法律根据，取得不当利益，造成他人损失的，受损失的人有权请求其返还不当利益。” 多发工资场景中，若用人单位因失误导致员工获得额外工资，员工取得该利益无合法依据（如无劳动合同约定、公司制度规定的报酬依据），且用人单位因此遭受损失（资金流出），完全符合该条规定的不当得利构成要件。因此，用人单位有权依据该条款要求员工返还多发部分工资。
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多发工资的处理可能因以下特殊情况出现例外结果。
1. 员工主动返还多发工资：若员工在收到多发工资后及时发现并主动退还，用人单位无需启动法律程序，争议直接解决；
2. 员工存在欺诈行为：如员工故意提供虚假考勤记录、业绩数据导致多发工资，可能构成诈骗罪，用人单位可向公安机关报案，追究其刑事责任，同时追回资金；
3. 双方存在劳动争议：如员工因用人单位拖欠加班费、未缴纳社保等提出异议，主张多发工资抵偿欠付待遇，可能导致不当得利诉讼被法院中止，需先处理劳动争议。
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多发工资若处理不当，用人单位可能面临以下法律风险。
1. 资金无法追回风险：如员工离职后失联，或拒绝返还且用人单位证据不足，导致法院无法支持返还请求，造成资金损失。例如：某公司财务多发员工工资5000元，未保存工资计算错误证据，员工离职后否认多发，公司因证据链断裂败诉；
2. 劳动争议风险：擅自扣除工资引发员工以“拖欠工资”为由申请仲裁，用人单位可能需支付经济补偿。例如：公司多发工资后直接扣除员工当月全部工资抵偿，员工申请仲裁，公司因未协商一致扣除工资被判支付经济补偿金2万元。
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多发工资处理过程中，用人单位常因错误操作导致权益受损。
1. 忽视证据收集：仅口头要求员工返还，未保存工资计算错误的书面证据、沟通记录，后续诉讼时因证据不足无法证明不当得利；
2. 直接扣除后续工资：未与员工协商一致，擅自从后续工资中全额扣除多发部分，可能违反《劳动合同法》关于工资支付的规定，引发员工投诉或劳动仲裁；
3. 超过诉讼时效主张权利：未在知道多发事实之日起3年内维权，导致诉讼时效届满，丧失胜诉权。
若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师弥补漏洞，避免权益无法实现。